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Fachkräftemangel auch bei Verbänden?

Wirtschaftlicher Aufschwung ist – solange es ihn noch geben wird – beruhigend. Volle Auftragsbücher sorgen für zusätzliche Stellen und weniger Arbeitslosigkeit, zusätzliche Steuereinnahmen und mehr Konsum, und dadurch noch vollere Auftragsbücher. Soweit die VWL für Anfänger.

Bekanntlich haben aber alle Münzen zwei Seiten. Und wir finden auf der andere Seite der wirtschaftlichen Prosperität unter anderem den demografischen Wandel und Fachkräftemangel. Letzterer treibt Unternehmen mittlerweile zu nie dagewesenen Vorstößen wie dem Bekenntnis zu familienfreundlichen, flexiblen Arbeitszeiten, die als Feile am Image des Unternehmens ansetzen.

Gilt die Sorge um geeignetes Personal auch für Verbände? Nur eine Minderheit der Verbände kann ihrem Personal finanziell und hierarchisch längerfristig attraktive Perspektiven bieten. Wie also mit der Situation umgehen?

Zunächst einmal nutzt es, sich an die grundlegenden Mechanismen der Motivation zu erinnern: (mehr) Geld, Boni, der Dienstwagen sowie die Ernennung zum Mitarbeiter des Monats sind kurzfristig wirkende Motivatoren. Dauerhaft motivierend wirken dagegen Arbeitsinhalte, fordernde Aufgaben und die Übertragung von Verantwortung, persönliche Rückmeldung und Anerkennung wahrgenommener Leistung, sowie Transparenz und Beteiligung an Entscheidungen.

Ein aktueller Personal-Mangel in Verbänden ist eher nicht erkennbar, was noch kein Ausweis über die Zufriedenheit von Verbandsmitarbeitern darstellt oder einen brauchbaren Hinweis abgibt, dass dies so bleiben muss. Werden 1. die zentralen Instrumente der Personalentwicklung angewendet und 2. die Anforderungsprofile von Verbandsmitarbeitern erkannt und konsequent bedient?

Ad 1.: Einer Studie von Watson Wyatt Heissmann (heute Towers Watson) aus dem Jahr 2008 zufolge wünschen sich deutsche Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern in dieser Reihenfolge die Leistungen:

  • Fort- und Weiterbildungsangebote
  • Flexible Arbeitszeitmodelle und Heimarbeitsplätze
  • Mitarbeitergespräche

Fortbildung bedeutet ja nicht nur der (oftmals absolut notwendige!) Word- oder Excel-Kurs. Beispielweise halte ich ein systematisches Projektmanagement in Verbänden grundsätzlich für sinnvoll und ausbaufähig. Ferner kann ein Verbandsmanagementstudium wie das der Dualen Hochschule für Baden-Württemberg oder der Master of Public Affairs Management der Wildau Institut of Technology (angehende) Fach- und Führungskräfte – und damit den Arbeitgeber – unterstützen.

Es lassen sich weitere sinnvolle Kenntnisse und Fähigkeiten darstellen, die nicht allein von externen Dienstleistern bedient werden müssen. Es lassen sich auch eigene Ressourcen nutzen, wie beispielsweise Stagen bei Mitgliedsunternehmen. Sie fördern das Verständnis füreinander und besitzen gleichzeitig einen Mitglieder bindenden Effekt.

Ad 2.: Die Kommunikationskompetenz ist zweifellos die zentrale Grundfähigkeit in Verbänden, denn sie verfügen über äußerst heterogene Zielgruppen: vom Vorstand über Gremienmitarbeiter, ordentliche und fördernde Mitglieder, hin zu der ganzen Breite der externen Zielgruppen aus Politik, Verwaltung, Medien und Öffentlichkeit sowie den Geschäftspartnern. Und alle Ziel- und Anspruchsgruppen wollen und sollen durch besondere Inhalte, Themen, Angebote und Kanäle (Soziale Medien!) angesprochen und eingebunden werden.

Systematische Personalentwicklung auf der Grundlage identifizierter Anforderungsprofile ist ein probates Mittel, dass künftig geeignete Mitarbeiter von Verbänden nicht in die gut bezahlten Stellen der Unternehmensrepräsentanzen abwandern.

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